Wien (OTS) – Am 9. August war Equal Pension Day. Und nur wenige Tage
zuvor sorgte
Bundeskanzler Christian Stocker in Salzburg für heftige Kritik. Zwei
Ereignisse in derselben Woche, eine gemeinsame Frage: Ist Österreich
überhaupt bereit für faire, gendergerechte Entlohnung?
Genau darauf zielt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie (
2023/970) ab: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit,
unabhängig vom Geschlecht. Unternehmen müssen künftig ihre Gehälter
offenlegen, unbegründete Unterschiede erklären und ab einer
bestimmten Größe regelmäßig berichten. In Österreich und Deutschland
ist sie noch nicht in nationales Recht umgesetzt, kommt aber
spätestens 2027.
Eurogroup Consulting begleitet erste Unternehmen aus dem Banken-
und Finanzdienstleistungssektor bei der Umsetzung und hat dabei fünf
Erkenntnisse gewonnen:
Zwtl.: 1. Nicht nur Frauen sind betroffen, aber Frauen trifft es
härter
In den Projekten von Eurogroup Consulting hielten sich Männer und
Frauen unter den identifizierten unterbezahlten Beschäftigten nahezu
die Waage. Der entscheidende Unterschied lag in der Höhe der Lücke.
„Der Gender Pay Gap ist in erster Linie kein Thema der Häufigkeit,
sondern der Ausprägung. Männer und Frauen sind zwar ähnlich oft
betroffen, Frauen trifft es aber deutlich härter“, sagt Tanja Losse,
Strategy Consultant Financial Services bei Eurogroup Consulting in
Wien.
Zwtl.: 2. Frauen kommen oft gar nicht in die oberen Gehaltsränge
Noch aufschlussreicher ist laut Losse ein zweiter Befund: Viele
Frauen erreichen die oberen Ränge der Gehaltstabelle erst gar nicht.
„Einige Unternehmen haben bereits erste Initiativen dafür geschaffen,
etwa die Möglichkeit, Führungsaufgaben auch in Teilzeit zu
übernehmen. Das ist ein guter Anfang, muss aber noch viel stärker in
die Breite gehen“, so Losse.
Zwtl.: 3. Auf den Gender Pay Gap folgt der Pension Gap
Die Gender Pay Gap betrifft aus Sicht von Eurogroup Consulting
nicht nur das Gehalt, sondern auch weitere monetäre Benefits wie die
Altersvorsorge. „Konsequent zum Beispiel eine betriebliche
Altersvorsorge einzuzahlen, ist besonders wichtig für Frauen, die
durch Karenz oder Teilzeit einige Jahre lang nicht oder nur weniger
einzahlen. Das vergrößert zusätzlich zur Gehaltslücke ihre Pension
Gap, und die lässt sich im weiteren Karriereverlauf nur schwer wieder
aufholen“, erklärt Losse. Die Zahlen bestätigen das Muster: Der
Gender Pension Gap liegt aktuell in Österreich bei rund 40%.
Zwtl.: 4. Up- und Reskilling könnten helfen
Bei Projekten zur Gestaltung einer zukunftsfähigen
Gehaltsarchitektur, sollten auch Trends mitberücksichtigt werden.
Eine aktuelle Stanford-Studie von Ökonom Erik Brynjolfsson zeigt: Der
Beschäftigungsrückgang durch KI trifft vor allem Mitarbeitende und
Berufseinsteiger:innen in stark automatisierbaren Tätigkeiten. „Damit
gerät ausgerechnet unter anderem die klassische Assistenz- oder
Sachbearbeiterrolle unter Druck. Stellen, die sich auch gut in
Teilzeit ausführen lassen“, sagt Losse. „Unternehmen sollten klare
Entwicklungspfade anbieten, aber man kann gleichzeitig nicht die
gesamte Verantwortung an den Arbeitgeber auslagern. Gerade
Kompetenzen rund um KI lassen sich gut aus eigener Motivation
aufbauen, um durch Up- oder Reskilling den eigenen Marktwert zu
erhöhen und so besser bezahlte Stellen zu erreichen, mehr zu
verdienen und beide Gaps perspektivisch zu verringern, und das gilt
unabhängig davon, ob man Frau oder Mann ist“, so Losse.
Zwtl.: 5. Pauschale Gleichmacherei gefährdet die Leistungskultur
Ein Risiko, das in der aktuellen Debatte. laut Losse,
unterschätzt wird: Unternehmen, die ihre Vergütung möglichst
einheitlich und dadurch vermeintlich fair gestalten, laufen Gefahr,
die strategische Steuerungswirkung ihres Gehaltsmodells zu verlieren.
„Wenn ich alles pauschalisiere, um auf den ersten Blick fair zu
wirken, stellt sich die Frage: Wie belohne ich dann noch die
Extrameile? Wie schaffe und fördere ich eine Leistungskultur im
Unternehmen?“, warnt Losse. Faire Vergütung dürfe nicht mit
Gleichmacherei verwechselt werden, sondern müsse
Leistungsunterschiede weiterhin nachvollziehbar abbilden können. „Ein
Vergütungsmodell, das losgelöst von Kompetenz- und Karrierefragen
entwickelt wird, greift zu kurz“, erklärt Losse. Ein
Vergütungsprojekt gehe damit weit über ein HR-Compliance-Thema hinaus
und werde zu einem strategischen Workforce-Projekt: „Wer sein
Vergütungsmodell nicht bewusst steuert, gestaltet unbewusst die
Workforce der Zukunft mit: wen man anzieht, wen man hält und wo man
als Unternehmen am Ende verliert“, fasst Losse zusammen.
Auf die Frage, ob Österreich und Deutschland für faire Entlohnung
bereit sind, gibt Losse eine klare Antwort: „Noch nicht ganz. Aber
die EU-Entgeltrichtlinie zwingt uns jetzt zumindest dazu, uns mit dem
Thema Fairness ganzheitlich auseinanderzusetzen.“